ما کار میکنیم تا امنیت مالی را تأمین کنیم، رشد حرفهای داشته باشیم و اگر خوششانس باشیم، کنجکاوی خود را دنبال کرده و به هدفی فراتر از خود خدمت کنیم. صرف نظر از نوع کاری که انجام میدهیم، رهبری نقش مرکزی در شکلدهی تجربه ما دارد. ساختار بوروکراتیک، جو مدیریتی و افرادی که به آنها گزارش میدهیم، تأثیر زیادی بر انگیزه، رضایت شغلی و مسیر حرفهای ما دارد.
رهبران دارای سبکهای مختلفی هستند و معمولاً خود را با فرهنگ غالب سازمان تطبیق میدهند. برخی سبکها قابل شناساییترند، مانند سبکهای رهبری تراکنشی و تحولگرا. با این حال، برخی دیگر به طور خاموش عمل میکنند و کارمندان در تلاش برای درک انتظارات و هنجارهای سازمانی که وظایف آنها را شکل میدهد، گیج میشوند.
سبکهای رهبری تراکنشی و تحولگرا
تشخیص انواع رهبری همیشه ساده نیست، زیرا طبقهبندیها محدودیتهایی دارند. با این حال، قرار دادن رهبران در دستهبندیهای مشخص به ما چارچوبی میدهد تا رفتارهایی را بررسی کنیم که زندگی کاری کارکنان را شکل میدهند.
سبکهای رهبری تراکنشی و تحولگرا روی یک طیف قرار دارند. رهبران تراکنشی وظیفه خود را مدیریت کارها و پیگیری فهرست وظایف روزانه میدانند و به دنبال پاک کردن سریع وظایف هستند. این رهبران معمولاً کارآمد و قابل اعتمادند، اما افراد زیر دست خود را نیز بر اساس تکالیف و وظایفشان میبینند، نه بر اساس مهارت، تخصص، خلاقیت یا انسانیت کلی آنها. به عبارت دیگر، ارزش کارکنان بر اساس توانایی و تمایل آنها برای انجام کارها بهطور مؤثر تعیین میشود.
در این سبک، اهداف معمولاً کوتاهمدت و گسسته هستند. کارکنان برای تبعیت پاداش میگیرند و در مواجهه با مشکلات، مقصرنمایی و سرزنش ممکن است استفاده شود. تصمیمگیریها از بالا به پایین انجام میشود، بحثها محدود است و همکاری بین واحدها نادر است، زیرا وقتگیر و غیرقابل پیشبینی تلقی میشود. وقتی جلسات گروهی برگزار میشود، ممکن است حالت صوری داشته باشد زیرا تصمیم مدیریت از قبل گرفته شده است. در این محیطهای اقتدارگرا، کنجکاوی سرکوب میشود و احساس بیقدرتی و نارضایتی در کارکنان ایجاد میشود، که به نوبه خود نوآوری و رشد را محدود میکند.
در مقابل، رهبران تحولگرا دید بلندمدت دارند و اهدافی تعیین میکنند که با مأموریت سازمانی همسو و الهامبخش است. این رهبران کارکنان را همکار و شریک میدانند و آزادی و اعتماد لازم برای خلاقیت را فراهم میکنند. تعاملات مبتنی بر شنیدن و همدلی است و در مواجهه با تعارض، گفتگو تشویق میشود، بازخورد شفاف ارائه میشود و نتایج شفاف هستند. برای حفظ انگیزه و مشارکت، رهبران تحولگرا در توسعه حرفهای و مربیگری کارکنان سرمایهگذاری میکنند و اهداف شغلی آنها را حمایت میکنند، که منجر به اشتراکگذاری دانش و رضایت بالای کارکنان میشود.
مشکل رهبری منفعل
گاهی سبک رهبری مدیر به سختی قابل تشخیص است، زیرا مانند کوه یخ عمل میکند: سطح کمی آشکار و زیر سطح پیچیده و پنهان است. این رویکرد منفعلانه معمولاً بهطور عمدی غیرشفاف است و توسط رهبرانی اتخاذ میشود که به انطباق ارزش میدهند، در برابر تغییر مقاومت میکنند و از گفتگوهای مستقیم اجتناب میکنند.
رهبری منفعل عمدتاً دو شکل دارد: منفعل-اجتنابی، که در آن رهبر مشکلات را نادیده میگیرد یا از آن فرار میکند، و منفعل-پرخاشگرانه، که مشکلات بهصورت پنهانی مدیریت میشوند. رهبران منفعل گاهی بین این دو سبک جابجا میشوند. برای مثال، اگر یک کارمند گزارشی از آزار و اذیت دریافت کند، مدیر منفعل ممکن است ابتدا مشکل را نادیده گرفته و کارمند را به چشمپوشی تشویق کند. اگر مشکل ادامه پیدا کند، مدیر ممکن است به سبک منفعل-پرخاشگرانه روی آورده و به جای مقصر اصلی، کارمند شکایتکننده را سرزنش کند.
رهبران غالباً به سبکهای منفعل-اجتنابی یا منفعل-پرخاشگرانه روی میآورند زیرا به توانایی خود در مدیریت موقعیتهای پیچیده شک دارند و نیاز بالایی به تأیید مافوق دارند؛ بنابراین تلاش میکنند مشکلات را پنهان یا اجتناب کنند. این رفتار منجر به گسترش بیادبی و رفتارهای منفی در محیط کار میشود، زیرا برخورد مناسبی با آنها صورت نمیگیرد.
ترس از مواجهه باعث میشود رهبران منفعل کمتر بازخورد دهند و تعامل خود با کارکنان را محدود به گفتگوهای سطحی کنند. هنگام انتصاب نقشهای رهبری، این رهبران افراد منفعل را ترجیح میدهند تا نظم سازمانی حفظ شود و از ایجاد مشکل جلوگیری کنند. آنها به ندرت مربیگری یا راهنمایی انجام میدهند و تمرکز بیش از حد بر مدیریت وظایف، باعث فاصله گرفتن از جنبه انسانی کار میشود.
کارمندانی که زیر نظر رهبران منفعل کار میکنند، اغلب شاهد کاهش اعتماد سازمانی خود هستند، زیرا مشکلات باقیمانده و بدون رسیدگی ادامه مییابند. این محیط بهویژه برای کارکنان خلاق مشکلساز است، زیرا استقلال آنها کاهش یافته و توانایی آنها برای حل مسائل پیچیده سرکوب میشود. در این حالت، رهبران منفعل نقش فعالی در تضعیف فرهنگ سازمانی دارند.
راهحل: رهبری خادم
در مقابل رهبران تحولگرا که در کانون توجه قرار دارند، رهبران خادم پشت صحنه کار میکنند و با مثالزدن و انجام کار اخلاقی و اصیل، رهبری میکنند. رهبری منفعل با سبک تراکنشی همپوشانی دارد، زیرا تمرکز بیش از حد بر وظایف و غفلت از افراد است. رهبری خادم با سبک تحولگرا همپوشانی دارد، زیرا هر دو نیازمند دیدگاه بلندمدت و سرمایهگذاری در رشد و رفاه کارکنان هستند. با این حال، تفاوت اصلی این است که رهبران تحولگرا خود چشمانداز را ایجاد و تغییر را هدایت میکنند، اما رهبران خادم با هدایت اخلاقی، قدرت را واگذار کرده و از طریق تصمیمگیری مشارکتی جوامع فراگیر ایجاد میکنند.
برای رهبران خادم، پرورش کامل فرد محور کار است؛ بنابراین آنها به توسعه استعدادهای منحصربهفرد کارکنان کمک کرده و پروژههایی را حمایت میکنند که فراتر از وظایف شغلی هستند. این سرمایهگذاری در افراد منجر به افزایش اعتماد، مشارکت، تعهد و حفظ کارکنان میشود و محیطی نوآورانه و پویا ایجاد میکند.
