وقتی موفقیت شما حسادت همکاران را شعله‌ور می‌کند!

کارمندانی که توانایی مدیریت مستقل مسیر حرفه‌ای خود را دارند، معمولاً ویژگی‌هایی دارند که بسیاری از کارفرمایان آرزوی آن را دارند. این افراد خودکفا، با قدرت تصمیم‌گیری، خلاق و با انگیزه درونی هستند و از سیاست‌های اداری و رقابت‌های ناسالم دوری می‌کنند.
بسیاری از این کارمندان پیش از ورود به محیط کار با موانع زیادی در نظام‌های آموزش متوسطه و عالی روبه‌رو شده‌اند. این یادگیرندگان خلاق و با استعداد، در طول تحصیل با مشکلات متعددی مواجه می‌شوند. با این حال، عبور از این دشواری‌ها شخصیت آن‌ها را تقویت می‌کند و مهارت‌های ارزشمندی در محیط کار ایجاد می‌کند.

خودگردانی و ویژگی‌های شخصیتی

تحقیقات نشان می‌دهد که خودگردانی با هدفمندی، کارآمدی و پذیرش خود ارتباط دارد. این ویژگی‌ها ممکن است در کارمندان مستقل به شکل‌هایی ظاهر شوند که در نگاه اول عجیب به نظر برسند، اما در واقع مزایای پنهانی دارند.

کارمندان مستقل به دلیل تجربه شکست‌های متعدد، کمتر از دیگران از شکست می‌ترسند. آن‌ها بیشتر ریسک می‌کنند و برای فرصت‌های رهبری پیش‌قدم می‌شوند. همچنین منابع متنوع و نوآورانه‌تری برای توسعه حرفه‌ای خود جستجو می‌کنند. این افراد تعادلی بین همکاری تیمی و استقلال حرفه‌ای ایجاد می‌کنند، که روحیه تیم را تقویت می‌کند و از گرفتار شدن در تفکر جمعی جلوگیری می‌کند.
در نهایت، اگرچه کارمندان مستقل گاهی صبر و تحمل دیگران را می‌آزمایند، اما می‌توانند ارزش و قابلیت اطمینان زیادی به تیم اضافه کنند. آن‌ها ایده‌های جدید خود را امتحان می‌کنند و در شرایط دشوار پای کار باقی می‌مانند.

چالش‌های خودگردانی

با این حال، خودگردانی معایبی نیز دارد که می‌تواند شغل فرد را به خطر بیندازد. مهم‌ترین چالش این است که کارمندان مستقل ممکن است بدون قصد، با اقتدار یا روش‌های مرسوم سازمانی مخالفت کنند. آن‌ها ممکن است از فرمول‌ها، دستورالعمل‌ها یا الگوهای تثبیت‌شده برای موفقیت منحرف شوند. رهبری سنتی یا سخت‌گیر ممکن است این رفتار را پرریسک بداند.
مثالی از این موضوع ارائه بازخورد صادقانه و بدون تعارف به مدیران بالاتر است. برخی مدیران انتظار دارند که بازخورد همیشه با ظاهری خوشایند ارائه شود. در واقع، راه‌های زیادی وجود دارد که کارمندان مستقل می‌توانند بدون قصد، پای افراد اشتباه بگذارند.

قلدری همکاران و کارمندان مستقل

یکی از مهم‌ترین چالش‌های کمتر مطرح‌شده، احتمال قلدری همکاران است. بر اساس نظرسنجی ۲۰۲۱ ایالات متحده، ۲۰٪ از قلدری‌های محیط کار همکاران هم‌رتبه را مورد آزار قرار می‌دهند. با این حال، بیشتر تحقیقات هنوز روی قلدری از بالا به پایین تمرکز دارند و خشونت جانبی کمتر بررسی شده است.
این موضوع دو پیامد مهم دارد. پیامد واضح، واکنش منفی به چالش کشیدن قدرت‌های سازمانی است. کارمندان مستقل هرگز «شاگرد اول استاد» نمی‌شوند و همین باعث می‌شود توجه زیادی به آن‌ها جلب شود. در نتیجه ممکن است به قربانی سازمانی تبدیل شوند. حتی همکاران تازه‌وارد ممکن است آن‌ها را شورشی یا مشکل‌ساز بدانند.
پیامد کمتر واضح، اما جالب، توجه و تمایل مثبت است. کارمندان مستقل تجربه‌های زیادی در مواجهه با محدودیت‌های نهادهای سنتی دارند. آن‌ها می‌دانند که افراد معمولی در نگاه اول آن‌ها را درک نمی‌کنند. بنابراین بدون تأیید پیش می‌روند و با زبان فرهنگ غالب ارتباط برقرار می‌کنند. این ویژگی‌ها می‌تواند نتایج قابل توجهی مانند بازسازی بهتر فرایندها ایجاد کند.

حسادت و خطر قلدری

موفقیت‌های غیرمنتظره و توجه مثبت می‌تواند حسادت همکاران را برانگیزد. تحقیقات نشان می‌دهد که حسادت بدخواهانه می‌تواند باعث قلدری در محیط کار شود. حسادت سالم انگیزه‌ای برای بهبود ایجاد می‌کند و محدودیت ایجاد نمی‌کند. اما حسادت بدخواهانه افراد را به سرکوب همکاران موفق وادار می‌کند تا احساس ناکافی بودن خود را کاهش دهند.
از نظر نوروساینس، حسادت بدخواهانه می‌تواند تفکر منطقی افراد را مختل کند و تمرکز آن‌ها را روی جزئیات فرد حسود بیشتر کند. بنابراین کارمندانی که مسیر و هدف خود را یافته‌اند، بیش از دیگران در معرض قلدری و آسیب اجتماعی قرار می‌گیرند، به ویژه اگر توجه رهبری نیز به آن‌ها جلب شود.

اشکال قلدری همکاران

این نوع قلدری به شکل پرخاشگری رابطه‌ای رخ می‌دهد. رفتارهایی که هدفشان آسیب رساندن از طریق دستکاری موقعیت اجتماعی و روابط دیگران است. نمونه‌های رایج شامل کنار گذاشتن فرد، شایعه‌پراکنی و نادیده گرفتن عمدی حضور شخص است. اگر همکاران حسود نتوانند مستقیم مقابله کنند، از تاکتیک‌های پنهان برای کاهش اعتبار و اعتماد به نفس استفاده می‌کنند.

پیامدها برای رهبران

چه کاری می‌توان انجام داد؟ مهم‌ترین توصیه، انسان‌سازی تیم است. به کارمندان نشان دهید که علاوه بر مهارت و شایستگی، شخصیت و ارزش‌های آن‌ها برای فرهنگ و مأموریت سازمان اهمیت دارد.

رهبران باید خود را نیز انسانی نشان دهند. اشتباهات خود را آشکار کنند و برای بازخورد و قدردانی واقعی ارزش قائل شوند. اگر برخی کارمندان به دلیل ریسک‌پذیری یا جسارت توجه بیشتری جلب می‌کنند، می‌توان به آن‌ها توصیه کرد که گاهی شکست‌ها و اشتباهات خود را افشا کنند تا حسادت همکاران کاهش یابد.

در نهایت، جلوگیری از فرهنگ «خرچنگ در سطل» به ارزش‌گذاری رهبران بر جامعه‌سازی، ایجاد محیط بدون قضاوت و اعتماد کارکنان به حضور کامل بدون سانسور یا سازگاری با هنجارهای محدودکننده بستگی دارد.