وقتی اصطلاح «امنیت روانی» در محیط کار علیه خود افراد استفاده می‌شود

پنج سال پیش اتفاقی عجیب در تیم ما رخ داد که امروز در بسیاری از محیط‌های کاری سراسر کشور قابل مشاهده است. یکی از اعضای تیم، که او را دینا می‌نامیم، پروژه‌ای تحویل داد که کیفیت آن به قدری پایین بود که سرپرستش جلسه‌ای با او ترتیب داد تا بازخورد سازنده ارائه دهد. واکنش دینا همه را شوکه کرد؛ او نه تنها بازخورد را نپذیرفت، بلکه سرپرستش را متهم کرد و ادعا کرد مورد حمله قرار گرفته است. سپس مدعی شد که سرپرستش محیط روانی امن برای او ایجاد نکرده است.

به عنوان یک مدیر، تارا شاهد کار مداوم و غیرقابل قبول یکی از همکاران جوان خود بود. سطح کاری راب به قدری پایین بود که تارا می‌دانست اگر جلسه‌ای برای ارائه مشاوره سازنده برگزار نکند، به او ظلم شده است. او با دقت صحبت کرد تا هم شفاف باشد و هم ترمیم‌کننده. هدف او این بود که راب بداند به توانایی‌هایش ایمان دارد و مشاوره خود را با نیت کمک و رشد ارائه دهد. پاسخ راب چنین بود: «شما PTSD مرا فعال کردید. من به امنیت روانی نیاز دارم.»

امنیت روانی واقعی چیست و چگونه سوءاستفاده می‌شود؟

امنیت روانی به معنای واقعی این است که کارکنان باور دارند می‌توانند ایده‌ها، سؤال‌ها، نگرانی‌ها یا اشتباهات خود را بدون ترس از تنبیه یا تحقیر بیان کنند. در تیم‌ها، این مفهوم یعنی افراد می‌توانند ریسک کنند و بدون ترس از خجالت کشیدن، از فرصت‌های یادگیری بهره‌مند شوند.
متأسفانه، اکنون که این اصطلاح شناخته شده، گاهی مورد سوءاستفاده قرار می‌گیرد. برخی کارکنان از آن بهانه‌ای ساخته‌اند برای اجتناب از بازخورد سخت. بسیاری تصور می‌کنند که امنیت روانی یعنی دوری از هر نوع ناراحتی، در حالی که اصل موضوع این است که گفت‌وگوهای دشوار باید بدون آسیب به غرور یا روابط انجام شوند. امنیت روانی واقعی این است که بازخورد سخت فرصتی برای رشد باشد و کارکنان بتوانند آزادانه بگویند دریافت بازخورد برایشان دشوار است.

چگونه محیط کاری سالم بسازیم؟

ایجاد امنیت روانی واقعی در محیط کار نیازمند اقداماتی مشخص است. نخست، تیم رهبری باید هم‌سو عمل کند و مدل مناسبی از بازخورد سازنده و احترام متقابل ارائه دهد. اعتماد سالم باید پیش از صداقت وجود داشته باشد تا کارکنان بتوانند اشتباهات خود را بدون ترس مخفی کنند. آموزش تیم درباره امنیت روانی و شفاف‌سازی تعریف واقعی آن، از دیگر اقدامات ضروری است. رهبران باید با ارائه بازخورد با اطمینان و گوش دادن با تواضع، رفتار خود را مدل کنند. این تواضع و آسیب‌پذیری مسری است و باعث می‌شود اعضای تیم نیز به صداقت و پذیرش بازخورد ترغیب شوند.
یکی دیگر از نکات مهم، تشویق صداقت و بازخورد شفاف است. رهبران باید تفاوت بین تلاش و نتیجه را مشخص کنند و بازخورد خود را معطوف به عملکرد و پروژه‌ها نمایند، نه به شخصیت افراد. این رویکرد باعث می‌شود تحسین‌ها واقعی و قابل اعتماد باشند و اعتماد متقابل در تیم شکل بگیرد.

امنیت روانی ابزاری برای رشد نه فرار از بازخورد

امنیت روانی باید به عنوان ابزاری برای رشد تیمی و یادگیری فردی دیده شود، نه بهانه‌ای برای اجتناب از بازخورد. همان‌طور که آنجلا آهرنتس گفته است: «همه درباره ایجاد رابطه با مشتری صحبت می‌کنند. من فکر می‌کنم ابتدا باید با کارکنانتان رابطه بسازید.» ایجاد محیطی که در آن صداقت، اعتماد و پذیرش بازخورد نهادینه شده باشد، پایه موفقیت و توسعه سازمانی است.