سیده مبینا محسنی تکیه
بازخورد واقعی فراتر از تحسین ساده است؛ «آفرین» تنها تلاش را تحسین میکند، اما هدایت درست عملکرد را متحول کرده و اعتماد به نفس فرد را میسازد. بازخورد عالی تعادلی میان قدردانی، آموزش و ارزیابی ایجاد میکند تا توسعه واقعی و پیشرفت مستمر اتفاق بیفتد. کارکنان به بازخورد مشخص، آیندهمحور و کاربردی نیاز دارند تا انگیزه و اعتماد ایجاد شود. بازخورد صرفاً مهربانی یا تحسین نیست، بلکه وضوحی است که رشد و بهبود واقعی را به دنبال دارد. برای اینکه بازخورد موثر باشد، باید تمرکز اصلی آن بر آینده باشد.
مثال واقعی: بکی و بازخورد مبهم
بکی، نام مستعار یکی از کارکنان، تازه پروژهای را به پایان رسانده که بسیار به آن افتخار میکند. او ساعتها و انرژی زیادی صرف انجام آن کرده است. آیا پروژه کامل بود؟ نه. آیا کیفیت قابل قبولی داشت؟ بله. وقتی بکی به دیدار مدیرش میرود تا درباره پروژه و نحوه بهبود آن برای سال آینده صحبت کند، تنها چیزی که میشنود این است: «آفرین، کارت خوب بود. ادامه بده.»
بکی مؤدبانه سر تکان میدهد و میرود، اما هیچ اطلاعات روشنی درباره اینکه چه کاری باید ادامه دهد یا چه چیزی را باید بهبود بخشد، دریافت نکرده است. با وجود سالها آموزش رهبری و شرکت در کارگاههای بازخورد، بسیاری از مدیران همچنان به تحسینهای مبهم مانند «آفرین» بسنده میکنند. بازخورد واقعی درباره مهربانی نیست، بلکه درباره وضوح است. بدون وضوح، هیچ کس رشد نمیکند و هیچ چیزی بهبود نمییابد.
بازخورد را چگونه باید دید
ما درباره بازخورد اشتباه فکر میکنیم. بازخورد را نباید صرفاً نقد یا ارزیابی کار انجام شده دانست، بلکه باید آن را به عنوان ایدهای برای آینده و بهبود در نظر گرفت. بازخورد به شما کمک میکند تا بدانید چگونه کار خود را بزرگتر، جسورانهتر و مؤثرتر انجام دهید. نقد صرف خستهکننده است، اما بازخورد هدایتکننده و آیندهمحور الهامبخش است و انرژی میبخشد.
کارمندان به بازخورد مشخص و عملی نیاز دارند. تحقیقات گالوپ نشان میدهد بازخورد مناسب موجب افزایش مشارکت و تعهد در محیط کار میشود. مغز انسان بازخورد را هم به عنوان پاداش و هم تهدید میبیند. بازخورد مبهم نه اطمینان ایجاد میکند و نه امنیت روانی. وقتی بازخورد مشخص و آیندهمحور باشد، ابهام کاهش یافته و انگیزه افزایش مییابد. این موضوع بهویژه برای کارکنان با عملکرد بالا اهمیت دارد، زیرا آنها به بازخورد قابل اجرا و هدایت عملی نیاز دارند.
تمرین Always/Sometimes/Never
یکی از تمرینهای کاربردی در کارگاههای بازخورد، تمرین «همیشه/گاهی/هرگز» است که ابتدا توسط دکتر استفان بروکفیلد توسعه یافته است. این تمرین به رهبران کمک میکند تا بازخوردی که داده یا دریافت کردهاند را ارزیابی کنند و متوجه شوند کدام عبارات مؤثر هستند و کدام مفید نیستند.
در بخش اول تمرین، رهبران عبارات بازخورد را مینویسند و آنها را در سه دسته «همیشه مفید»، «گاهی مفید» و «هرگز مفید» دستهبندی میکنند. برای مثال، عبارت «آفرین» هرگز مفید است، در حالی که جمله «گزارش شما واضح و مختصر بود» گاهی مفید است. جملهای مانند «وقتی دادهها را به صورت تصویری ارائه کردید، به تیم کمک کرد مشکل را سریعتر درک کند—این کار را بیشتر انجام دهید» همیشه مفید است.
بخش دوم تمرین، از رهبران میخواهد بهترین عبارات بازخورد خود را بنویسند و ارزیابی کنند که هر چند وقت یکبار چنین بازخوردی دریافت میکنند. این تمرین تصویری واضح از بازخورد موثر ارائه میدهد و نشان میدهد که بازخورد خوب چگونه به نظر میرسد و چه صدایی دارد.
سه نوع بازخورد
بازخورد معمولاً در سه دسته اصلی قرار میگیرد:
قدردانی: شناخت رفتارها و عملکرد خوب که انگیزه را افزایش میدهد.
آموزشی / توسعهای: متمرکز بر رشد و بهبود آینده و ارتقای مهارتها.
ارزیابی: روشن میکند فرد در چه جایگاهی نسبت به انتظارات قرار دارد.
بهترین رهبران تعادلی میان قدردانی، آموزش و ارزیابی ایجاد میکنند و رهبران عالی آگاهانه تصمیم میگیرند چه نوع بازخوردی بدهند و چرا. بسیاری از افراد به طور پیشفرض تنها به قدردانی بسنده میکنند، اما رشد واقعی زمانی اتفاق میافتد که بازخورد آموزشی نیز ارائه شود.
ویژگیهای بازخورد موثر
بازخورد مؤثر باید سه ویژگی اصلی داشته باشد:
مشخص بودن: رفتار دقیق را نام ببرد و فرد بداند چه کاری خوب انجام شده یا نیاز به بهبود دارد.
آیندهمحور بودن: به گام بعدی و اقدامات آینده اشاره کند تا مسیر رشد روشن شود.
قابل اجرا بودن: فرد بتواند فوراً آن را تمرین کرده و در کار خود اعمال کند.
از بازخورد مبهم تا ارزشمند
به جای ارائه بازخورد کلی و بیاثر، جزئیات بیشتری ارائه دهید و آن را به رفتار یا اقدام مشخصی مرتبط کنید. برای مثال، به جای گفتن «آفرین» بگویید: «روش شما در خلاصه کردن دادههای پیچیده کمک کرد همه سریعتر تصمیم بگیرند.» به جای گفتن «حرفهایتر باش»، پیشنهاد دهید: «سعی کنید جلسه را با بیان اهداف شروع کنید؛ این کار نشاندهنده آمادگی و تسلط شماست و به حاضران اطمینان میدهد که دادهها را کاملاً در اختیار دارید.»
اغلب بازخورد را معطوف به اشتباهات میدانیم، اما باید ذهنیت خود را مانند ورزشکاران نخبه تغییر دهیم. آنها میدانند کوچکترین نکته بازخورد میتواند تفاوت میان ایستادن روی سکوی قهرمانی یا عدم موفقیت باشد. وقتی «آفرین» را با هدایت صحیح جایگزین میکنیم، تنها عملکرد بهبود نمییابد، بلکه اعتماد، اعتماد به نفس و رشد مستمر نیز شکل میگیرد.
