سیده مبینا محسنی تکیه
تحقیقات روانشناسی نشان میدهد فشار مداوم برای اثبات ارزش شخصی در محیط کار نه تنها عملکرد بهتر ایجاد نمیکند، بلکه باعث فرسودگی شغلی میشود. ایجاد امنیت روانشناختی در سازمانها باعث افزایش خلاقیت، عملکرد بهتر و حفظ کارکنان میشود. سازمانهایی که ارزش ذاتی افراد را به رسمیت میشناسند، تیمهایی مقاومتر، همکاریمحورتر و با عملکرد بالاتر ایجاد میکنند و رهبری مبتنی بر اعتماد مشارکت و فرهنگ سازمانی سالم را تقویت میکند.
یک بعد از ظهر در دفتر کارم نشسته بودم و با چندین تب باز روی مرورگر مشغول کار بودم که ایمیلی دریافت کردم و معدهام به هم ریخت. ایمیل از مدیرم بود و مضمون آن چیزی شبیه به این بود: «میتوانی لطفاً خلاصهای از کارهایی که امسال انجام دادهای آماده کنی تا دلیل انتشار دوره خود را توجیه کنی؟» صادقانه بگویم، فکر نمیکنم منظور متهم کردن من بوده باشد، اما دقیقاً همان حس را داشتم. ناگهان احساس کردم روی صندلی شاهد ایستادهام، نه عضوی از تیم. به صفحه نگاه کردم و فکر کردم آیا همین الان در جلسه درباره موفقیت مالی پروژهای که هدایت کردهام نبودم؟ آیا بار اضافی مشاوره را وقتی یکی از همکاران نیمهترم رفت، قبول نکرده بودم؟
به جای گفتن اینها، یک سند خالی باز کردم و شروع به جمعآوری زمانبندی از تقویم، ایمیلها و فهرست وظایف کردم. این فهرست نه انعکاسی از کارم بود و نه نشانه موفقیت، بلکه شبیه پروندهای دفاعی بود تا از دیده شدن به عنوان کسی که «کافی نیست» محافظت کنم.
روانشناسی اثبات ارزش در برابر احساس تعلق
تحقیقات نشان میدهد انسانها نمیتوانند بهترین عملکرد خود را ارائه دهند وقتی احساس میکنند مدام تحت آزمایش هستند. نظریه «گسترش و ساخت» باربارا فردریکسون نشان میدهد وقتی افراد احساساتی مانند اعتماد، ارتباط و شکرگزاری تجربه میکنند، ذهنشان باز میشود و خلاقیت و انعطافپذیری افزایش مییابد. اما وقتی ترس یا کمبود وارد میشود، ذهن بر تهدیدهای فوری متمرکز میشود و ظرفیتهایی مانند تخیل، همدلی و دیدگاه وسیع کاهش مییابد.
کار آمی ادموندسون در زمینه امنیت روانشناختی نشان میدهد وقتی افراد احساس امنیت میکنند تا سوال بپرسند، اشتباه کنند و بدون ترس از سرزنش مشارکت داشته باشند، همکاری و ریسکپذیری آنها افزایش مییابد. اما وقتی محیط کار بهعنوان زمین اثبات مداوم ارزش دیده شود، مغز به حالت دفاعی میرود و افراد به جای همکاری و خلاقیت، مدام خود را کنترل میکنند.
نشانههای فرهنگ «کافی نبودن»
فرهنگ «کافی نبودن» همیشه آشکار نیست و میتواند به شکلهای ظریف دیده شود. بررسیهای فصلی ممکن است تنها روی نقصها تمرکز داشته باشند، جلسات تیمی موفقیتها را سریع و بدون توجه واقعی عبور دهند، جلسات کل کارکنان اهداف را جشن بگیرند اما افراد نادیده گرفته شوند، بازخورد فقط زمانی ارائه شود که مشکل پیش آمده است و کارکنان حس کنند باید مدام در تلاش باشند تا جایگاه خود را حفظ کنند. در چنین محیطهایی کارکنان معمولاً احساس میکنند هیچگاه کافی نیستند و تلاشهایشان دیده نمیشود. این حالت نه تنها باعث فرسودگی میشود، بلکه اعتماد به نفس و انگیزه آنها را کاهش میدهد و باعث میشود ایدههای خود را محدود کنند و خود را کوچک کنند.
فرهنگ «تو کافی هستی» و تاثیر آن بر عملکرد
برخلاف فرهنگ «کافی نبودن»، سازمانهای موفق باور دارند افراد ذاتاً ارزشمند هستند و این باور را در عمل نشان میدهند. قدردانی و شناخت به شکل واقعی و معنادار ارائه میشود، بازخورد صادقانه و سازنده است، اشتباهات بخشی طبیعی از یادگیری هستند و احترام و مهربانی بخش غیرقابل مذاکره تعاملات است. در چنین محیطهایی افراد بهترین عملکرد خود را ارائه میدهند و انگیزه دارند حتی وقتی صد درصد تلاش نمیکنند. آنها میخواهند بمانند، مشارکت کنند و به رشد سازمان کمک کنند.
نقش رهبران در ایجاد فرهنگ «کافی بودن»
رهبران میتوانند با اقدامات ساده اما اثرگذار حس کافی بودن را در تیم ایجاد کنند. از اعتماد شروع کنید و فرض کنید افراد میخواهند کار خوب انجام دهند و طراحی سیستمها بر اساس این باور باشد. بازخورد را سوخت بدانید، نه تهدید، و بازخورد دوطرفه و منظم ارائه دهید. کارکنان را وقتی درست عمل میکنند ببینید و تحسین فوری و واقعی ارائه کنید. زبان خود را مرور کنید و از عباراتی مانند «عقب هستیم» یا «کافی نیست» دوری کنید و تمرکز را روی یادگیری و پیشرفت بگذارید.
فشار مداوم برای اثبات ارزش، مسیر مستقیمی به فرسودگی و ترک کار است. قویترین محیطهای کاری، اعتماد، مسئولیتپذیری و احترام متقابل را پایه میگذارند. وقتی ارزش افراد همیشگی و غیرقابل بحث باشد، آنها دیگر فقط عملکرد ارائه نمیدهند بلکه مشارکت واقعی و خلاقانه دارند.
