فرسودگی شغلی و استرس در بسیاری از صنایع روند مشابهی دارند. سازمانها اغلب همان اشتباهات تکراری را انجام میدهند، مانند اینکه فرسودگی شغلی را با برنامههای سلامت و رفاه کارکنان یکی میدانند. در واقع، پیشگیری و مدیریت فرسودگی نیازمند یک استراتژی جامع است که علل اصلی آن را شناسایی کند و سازمان را در مسیر کاهش اثرات آن هدایت کند.
تجربهای از گفتگو با مدیران منابع انسانی
هفته گذشته با گروهی از مدیران منابع انسانی در یک سازمان خدمات مالی درباره راهکارهای افزایش تابآوری تیمها صحبت کردم. در زمان ناهار، کنار چند نفر از شرکتکنندگان نشستم و آنها درباره فعالیتهایم در حوزه فرسودگی شغلی پرسیدند. یکی از آنها پرسید: «اگر همه ما با همین مشکل روبهرو هستیم، چرا هنوز هیچکس آن را حل نکرده است؟»
من از زمانی که به دلیل فرسودگی شغلی، ۱۵ سال پیش حرفه وکالت خود را ترک کردم، در زمینه پژوهش و آموزش درباره فرسودگی شغلی فعال بودهام. طی این سالها با افراد زیادی درباره تجربیاتشان از فرسودگی صحبت کرده، صدها کارگاه آموزشی برگزار کرده و دو کتاب در این زمینه منتشر کردهام. فهم من از فرسودگی شغلی با شنیدن تجربیات مدیران و تیمها شکل گرفته است. تحقیقات علمی کافی درباره تعریف فرسودگی، علل آن و چارچوبهای مدیریتی وجود دارد، اما هنوز سازمانها به راهحل جامع دست نیافتهاند.
اشتباه اول: قرار دادن فرسودگی شغلی تنها در برنامههای رفاه و سلامت
فرسودگی شغلی با استرس مرتبط است، بنابراین بسیاری از سازمانها ابتدا آن را مانند استرس عمومی میبینند و معمولاً در برنامههای رفاه کارکنان جای میدهند. استرس روزمره میتواند دلایل متعددی داشته باشد؛ تنش با همکار، ترافیک، صف طولانی، ضربالاجلهای سخت یا رفتار فرزندان. استفاده از اپلیکیشنهای مدیتیشن، تمرینات تنفس عمیق، ورزش یا خواب کافی میتواند به مقابله با این نوع استرسهای حاد کمک کند.
فرسودگی شغلی اما نوعی استرس متفاوت است؛ مزمن، مرتبط با کار و شامل سه علامت اصلی است: خستگی مفرط، بدبینی و ناامیدی همراه با احساس ناکارآمدی و فقدان اثرگذاری. فرسودگی شغلی میتواند پیامدهای روانی و جسمی داشته باشد، اما اینها نتیجه مشکل ریشهای هستند که در سطح رهبری و سازمان آغاز میشود.
اشتباه دوم: نپرداختن به علل اصلی فرسودگی
با یک شریک حقوقی صحبت کردم که از تجربه یکی از همکاران خود در تیمش تعریف میکرد. این وکیل معمولاً از مرخصیها و تعطیلات خود استفاده میکرد و به نظر خوب بود، تا اینکه چند هفته پیش در دفتر شریک دچار فروپاشی احساسی شد. او گفت که تمام تلاش خود را میکند اما احساس فرسودگی شدید دارد.
استفاده از اپلیکیشنهای مدیتیشن، چند روز مرخصی یا کمی یوگا برای او کافی نبود. دلیل آن این است که وضعیت کاری او به شکل غیرقابلتحمل درآمده و علل عمیقتری وجود دارند که این سطح مزمن از استرس را ایجاد کردهاند. این علل که به آنها «شش عامل اصلی» یا Core 6 میگوییم شامل بار کاری غیرقابل مدیریت، کمبود شناخت و تقدیر، کمبود جامعه و ارتباطات، بیعدالتی، ناهماهنگی ارزشها و کمبود اختیار، کنترل و انعطاف هستند.
راهکارهای سنتی رفاه و سلامت کارکنان برای رسیدگی به این علل کافی نیستند. به جای آن، سازمانها نیازمند بهبود شیوههای تیمی، بهینهسازی جلسات، رفع علل اصلی بار کاری، آموزش مدیران برای قدردانی مؤثر، ایجاد جوامع حمایتی و ارتباطات شفاف هستند. اقدامات کوچک و قابل مشاهده (TNTs) میتوانند در تیمها و رهبری آموزش داده شوند و باعث کاهش فرسودگی شوند. پیشگیری از فرسودگی ابتدا یک مسئله رهبری و فرهنگی است و سپس مسئله سلامت کارکنان، و این با Core 6 آغاز میشود.
اشتباه سوم: نبود استراتژی مشخص
اگر از شما بپرسم آیا سازمان شما اهداف، شاخصها و استراتژی مشخصی برای عملکرد مالی یا عملیات دارد، احتمالاً پاسخ مثبت میدهید. اما اگر بپرسم آیا اهداف، شاخصها و استراتژی برای کاهش فرسودگی دارید، احتمالاً پاسخ منفی است. علت اصلی این است که بسیاری از سازمانها نمیدانند از کجا شروع کنند و اضافه کردن یک کارگاه کوتاه یا یک مزیت، مسیر آسانتر محسوب میشود.
از تجربه من در همکاری با ارتش آمریکا و سازمانهای دیگر میتوان نتیجه گرفت که اقدامات مؤثر شامل پذیرش مسئولیت مشترک میان رهبران سازمانی، ترکیب روشهای مختلف آموزش و مربیگری مستمر با استراتژی مشخص، سنجش و اندازهگیری میزان فرسودگی و تشکیل تیمها و کمیتههای چندسطحی برای ایدهپردازی و نظارت بر پیشرفت است. با این حال، هنوز به یک فرد با جایگاه بالا نیاز است تا در تصمیمگیریهای استراتژیک سازمان، سؤالات درست را مطرح کند. برای مثال، هنگام بازگشت به دفتر یا پذیرش مشتری جدید، چه کسی بررسی میکند که آیا حجم کاری تیمها قابل مدیریت است یا خیر؟
من تأکید میکنم که این به معنای حذف برنامههای رفاه کارکنان نیست، بلکه هر دو باید همزمان مدیریت شوند. تجربه شخصی من نشان داد که علاوه بر نیاز به درمان و مشاوره، نیاز اصلی من یک حجم کاری پایدار و تیمی همدل و منسجم بود. راهکار واقعی برای فرسودگی شغلی در سیستمها و طراحی سازمان نهفته است و نیازمند راهکارهای معنادار و استراتژیهای پایدار برای بهبود عملکرد است.
