در هفتههای اخیر، بهویژه پس از اتفاقات اخیر در مینیاپولیس، بسیاری از کارکنان با خود به محل کار بیش از فهرست وظایفشان بار میآورند. آنها در حال تجربه غم، خشم، ترس، خستگی و حس عمیق عدم قطعیت هستند. حتی زمانی که این اتفاقات دور از محیط کاری رخ میدهند، تأثیرات احساسی آنها به راحتی از ساعت کاری فراتر میرود. رهبران با این چالش مواجهاند که چگونه میتوان وزن احساساتی که تیم با خود دارد را به رسمیت شناخت، بدون آنکه وارد حریم شخصی افراد شد. چگونه میتوان ثبات ارائه داد، بدون اینکه وانمود کنیم همه چیز خوب است، و چگونه میتوان با انسانیت رهبری کرد، وقتی پاسخها محدود هستند.
ایجاد لنگرهای پیشبینیپذیر
وقتی جهان پر هرج و مرج به نظر میرسد، افراد به دنبال نشانههایی از ثبات و امنیت میگردند. رهبران میتوانند با شناسایی و بیان واضح یک یا دو موردی که این هفته تغییر نخواهند کرد—مانند نظم جلسات، زمان پاسخدهی یا فرآیندهای تصمیمگیری—پایهای قابل اعتماد برای تیم ایجاد کنند. پیشبینیپذیری به معنای سختگیری نیست، بلکه ایجاد بستری است که تیم بتواند بر حل مسائل و همکاری تمرکز کند. این ثبات، شکل قابل اعتمادی از اعتماد را ایجاد میکند و افراد را درگیر، مقاوم و توانمند نگه میدارد.
استرس ناشی از رویدادهای ناراحتکننده میتواند ظرفیت شناختی فرد را تخلیه کند، حتی اگر انتظارات کاری همانقدر باقی بماند. رهبران میتوانند با اولویتبندی یک یا دو نتیجه مهم، لغو یا تغییر زمان برخی جلسات و پروژهها، فضای عاطفی و شناختی بیشتری برای تیم ایجاد کنند. حضور مداوم و آرام رهبران، با ارتباط واضح و پایبندی به تعهدات، بار شناختی را کاهش میدهد و اضطرابی که انرژی افراد را تخلیه میکند، آرام میسازد.
نرمالسازی تفاوتهای فردی
بسیاری از کارکنان احساس میکنند که باید «بهصورت عادی» رفتار کنند، امری که بهطور پنهانی استرس را تشدید میکند. جملاتی کوتاه از رهبر، مانند «این هفته افراد در وضعیتهای متفاوت خواهند بود و این کاملاً طبیعی است»، میتواند فشار سرکوب احساسات را کاهش دهد و خطر فرسودگی شغلی را کم کند.
رهبران میتوانند با پرسیدن یک سؤال ساده از هر فرد در مورد حال امروز خود یا با بیان عباراتی مانند «امشب مراقب خودت باش» هنگام ترک کار، حس ارتباط و توجه ایجاد کنند. همچنین پرسشهایی مانند «الان چه چیزی توجه شما را جلب کرده است؟»، «امروز چه روزی را گذراندهاید؟» و «در کوتاهمدت به چه کمکی نیاز دارید؟» میتواند به جای سؤال کلی «حال شما چطور است؟»، پاسخهای دقیقتر و مفیدتری ایجاد کند.
توجه به موفقیتهای کوچک
در دوران استرس جمعی، رهبران باید موفقیتهای کوچک را مشاهده و نام ببرند. این توجه نه تنها پیشرفت را نشان میدهد، بلکه انگیزه و باور افراد به توانایی خود و مسیر درست را تقویت میکند. نامگذاری و جشن گرفتن موفقیتهای کوچک میتواند واکنشهای مثبت غیرمنتظرهای ایجاد کند و حس پیشرفت را در تیمها تثبیت کند.
تیمها ممکن است بلافاصله پس از رویدادهای استرسزا خود را جمع کنند، اما استرس ممکن است بعدها به شکل تحریکپذیری، کنارهگیری، اشتباه یا فلج تصمیمگیری ظاهر شود. رهبران نباید فرض کنند سکوت برابر با مقاومت است و لازم است در هفتههای بعد نیز فعالانه پیگیری کنند تا حمایت مورد نیاز ارائه شود.
سازمانها باید به مدیران زمان، ظرفیت و ابزار لازم برای حمایت از تیمهای خود بدهند. رهبران نیازی ندارند که پاسخهای کامل یا بینقص ارائه کنند. آنچه تیم به خاطر خواهد سپرد، این است که آیا رهبر متوجه آنها شده است، آیا عدم قطعیت را کاهش داده و آیا ثبات کافی برای ادامه کار ایجاد کرده است یا خیر.
